يؤكد الكاتب الصحفي أنمار مطاوع أن أصعب مشكلة تواجهها الموارد البشرية في المؤسسات، هي الصورة الذهنية التي تكونت عنها، حيث يرى الموظفون أنها "إدارة الأهواء والمصالح الشخصية"، وفي المقابل يقدم "مطاوع" الموارد البشرية كما يجب أن تكون، أو كما يقول كتاب الإدارة، مؤكداً أن ذلك يتحقق في خمسة معايير، ثم يرصد الرؤى والتحديات فيما يتعلق بالموارد البشرية.
إدارة الأهواء والمصالح الشخصية
وفي مقاله "الموارد البشرية.. إدارة الأهواء والمصالح الشخصية" بصحيفة "عكاظ"، يقول مطاوع: "من أصعب المعضلات التي تواجه إدارة ما داخل أي منشأة: (أن تكون صورتها الذهنية في مأزق لدى كل الموظفين). تتفاقم الصعوبة حين يكون الحديث عن إدارة هي عصب المنشأة ومنطلق قوتها في مضمار التنافس الاقتصادي المحتدم.. ما يحدث على أرض الواقع وينعكس على وسائل التواصل الاجتماعي، هو أن كثيراً من إدارات الموارد البشرية لديها أسوأ صورة ذهنية على مستوى إدارات المنشآت ككل.
ومن أكثر عناصر تشويه الصورة هو ما يقوله أحد الموظفين: (هي إدارة تتعامل مع مشاكلنا بناء على قانون: الأهواء والمصالح الشخصية). هذه أقتم صورة ذهنية يمكن أن تتكون عن إدارة.. لا تُصنّف بأقل من (انهيار) لمنظومة من القيم.. دفعة واحدة".
هل الموارد البشرية تقوم على العلاقات الشخصية؟
ويمضي "مطاوع" راصداً هذه الصورة القاتمة عن قسم الموارد البشرية، ويقول: "يضيف أحد الموظفين الذين واجهوا ظلماً مبيناً من إدارة الموارد البشرية في مكان عمله السابق: (.. المشكلة ليست في المنشآت أو إداراتها العليا.. هي في موظفي الموارد البشرية ذاتهم).. (الموارد البشرية تقوم على العلاقات الشخصية.. حتى خطواتها في معالجة موقف سلبي أو إيجابي هي أهواء شخصية بحتة؛ أما أهواء موظف لا يخاف الله، أو مصالح.. أيضاً لمن لا يخاف الله)".
صورة ذهنية مظلمة
ويعلق "مطاوع" قائلاً: "هذه صورة ذهنية مظلمة عن هذه الإدارة المحورية.. رسمتها تصرفات فردية من موظف نصف جاهل بمهمات الموارد البشرية تطغى عليه الميول والرغبات.. والجهل. لكنها أصبحت ثقافة سائدة.. تصل لحدود الدعابات السوداء".
الموارد البشرية كما يجب أن تكون
وفي مقاله "الموارد البشرية.. الفن الطوباوي" يقدم "مطاوع" الموارد البشرية كما يجب أن تكون، حسب الفكر الطوباوي أو تبعاً لقواعد كتاب الإدارة، ويقول: "الطوباوية تعني أن يكون كل شيء معيارياً.. بأسلوب حضاري بعيداً عن التعقيد والتسويف وسوء التعامل.. والاستغلال. تعني أداءً حضارياً أساسه الإنسان. هي فلسفياً: نزعة للمثالية الخالية من العيوب".
خمسة معايير
ويؤكد "مطاوع" أن الموارد البشرية كما يجب أن تكون، أو حسب الفكر الطوباوي، تتحقق إذا توفرت فيها خمسة معايير، ويقول: "هذه الطوباوية هي حلم كل متخصص في الموارد البشرية، فهي كلمة ساحرة ونتائجها أكثر سحراً. على أرض الواقع، الأمثلة ليست كثيرة، ولكنها موجودة حين التحدث عن إدارات موارد بشرية استطاعت الوصول لتلك المسافات القريبة.. وحققت منشآتها أرقى الإنجازات والنتائج.. والأرباح.. كيف وصلت تلك الإدارات لهذا القُرب؟
أولاً: التوظيف في هذه الإدارة لا يقبل بأقل من تخصص أكاديمي معتمد في (الموارد البشرية).. القدرة على قراءة البيانات المتعلقة بكل تفاصيل المنشأة وتحليلها بشكل علمي صحيح هو الدور الحديث لعمل أي إدارة موارد بشرية؛ وهذا يحتاج لدارس أكاديمي.
ثانياً: أن تُخصَّص ميزانية أكثر للتدريب والتأهيل والتطوير في المنشأة لموظفي الموارد البشرية ذاتهم. يقول أحد خبراء الموارد البشرية: (لو لم تكن هناك ميزانية تكفي إلا لتدريب وتأهيل إدارة واحدة في المنشأة.. يجب أن تكون تلك الإدارة: الموارد البشرية)، (.. حتى لو استدعى الأمر ابتعاثهم في دورات خارجية).
ثالثاً: أن تكون الموارد البشرية هي حجر الأساس ومرتكز الخطة الاستراتيجية للمنشأة. أن تعرف الرؤية الحالية والمستقبلية -للمنشأة بشكل عام- ولكل إدارة من الإدارات بشكل خاص.
رابعاً: أن توضع لهذه الإدارة أيضاً أهداف لتحقيقها.. وتحاسب عليها خلال العام. على سبيل المثال: خفض نسب التسرب الوظيفي، زيادة أرباح المنشأة، توظيف عدد من الكفاءات، تدريب وتأهيل الموظفين الجدد، الاحتفاظ بالكفاءات الموجودة، رفع مستوى الرضا الوظيفي.
خامساً: أن تؤخذ تحديات وإنجازات هذه الإدارة بجدية؛ من خلال الدعم المستمر (.. عندما واجهتنا مشكلة التسرب الوظيفي.. خصوصاً في وظائف المبتدئين، وبعد عام كامل من عدم قدرتنا كموارد بشرية على كشف أسباب هذا الارتفاع في نسب التسرب، الإدارة العليا لم تتردد في الموافقة على الاستعانة بشركة خارجية متخصصة لتدرس الحالة وتعطينا الحلول)".
مشكلة التقليدية
وبمقاله "الموارد البشرية.. الرؤية والتحديات" ينهي "مطاوع" ستة مقالات تناول فيها الموارد البشرية، ليؤكد على التحديات التي تواجه الموارد البشرية في المنشآت، ومن تلك التحديات "التقليدية" حسب الكاتب الذي يقول: "التقليدية التي تعيشها إدارات الموارد البشرية في كثير من الشركات هو واقع لا يمكن تفاديه: هي تعرفه والمنشأة تعرفه.. فكثير من إدارات الموارد البشرية توقفت عند حدود البدايات -المتواضعة أساسا- وظلت تهرب من التعامل مع المتغيرات والمستحدثات إلى أن أصبحت إدارة مساندة لا تلقي لها الإدارات العليا أي اهتمام".
التحدي هو التعامل مع هذا الواقع وتغييره
ويؤكد "مطاوع" أن "تحدي إدارات الموارد البشرية هو التعامل مع هذا الواقع غير المريح لكل الموظفين -حتى لو كان التغيير للأفضل- فمجرد فكرة التغيير تنال مساحات سلبية كبرى في تفكيرهم ورضاهم وأمنهم الوظيفي. وكل ذلك يحتاج للعمل الجاد والمستمر من إدارة الموارد البشرية لتطوير بيئة العمل نحو الأفضل لتواكب الواقع الجديد. هذا التطوير ليس تخطيطا عشوائيا أو ارتجاليا أو وقتا مستقطعا.. هو وحدة كاملة تبنى على خطط استراتيجية وأهداف ومؤشرات واضحة".
الإنسان هو الأساس
كما يؤكد "مطاوع" على أن رؤى الموارد البشرية يجب أن تتركز على الإنسان ويقول: "الإنسان هو الأساس في العمل.. وهو القيمة الحقيقية لأي منشأة.. وهذه القيمة لا تصنعها سوى إدارة الموارد البشرية. كل الإدارات العليا عليها أن تستوعب هذا المفهوم. فنمو المنشأة ككل هو ثقافة إدارتها البشرية".
ستبدأ تصفيات من العيار الثقيل
ويؤكد "مطاوع" تفاؤله بمستقبل الموارد البشرية في المملكة، وهو يقول نقلاً عن الباحث الاقتصادي: "مرحلة الوعي بأهمية هذه الإدارة قادمة لا محالة.. وخلال وقت قصير. عندها ستبدأ تصفيات من العيار الثقيل.. ستبدأ مرحلة حرق المراحل. السعودية قادمة على سوق عالمي ضخم جدا.. إذا لم تستوعبه هذه المنشآت فإنها لن تصمد أمام تحوّل اقتصادي تاريخي قادم لا محالة)".
